Rensis Likert, psychologue américain né en 1903, a révolutionné le management avec sa théorie des systèmes de management. Développée dans les années 1960, sa théorie repose sur quatre systèmes de management allant de l’autoritaire-exploiteur au participatif. Likert a mis l’accent sur l’importance des relations humaines et de la communication dans l’efficacité organisationnelle.
Les applications de la théorie de Likert sont nombreuses. Dans les entreprises, elle a conduit à un renouveau des pratiques managériales, favorisant un environnement de travail plus collaboratif. Dans le domaine de l’éducation, elle a influencé les méthodes d’enseignement en encourageant une approche plus participative et engageante.
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Plan de l'article
Définition de la théorie de Rensis Likert
Rensis Likert a introduit quatre systèmes de management, concept qu’il a développé après des années de recherche sur le comportement organisationnel et les dynamiques de groupe. Ces systèmes sont conçus pour analyser et améliorer l’efficacité des organisations en se concentrant sur les relations humaines et la communication.
Les quatre systèmes de management
- Le système 1 : Autoritaire-exploiteur Ce modèle est caractérisé par une prise de décision centralisée, un manque de confiance entre les niveaux hiérarchiques et une communication descendante. Les subordonnés sont rarement impliqués dans les processus décisionnels.
- Le système 2 : Autoritaire-bienveillant Bien que toujours centralisé, ce système introduit une marge de manœuvre pour les subordonnés, mais la prise de décision reste largement contrôlée par les niveaux supérieurs. La communication est principalement descendante avec quelques feedbacks ascendants.
- Le système 3 : Consultatif La prise de décision devient plus décentralisée. Les managers sollicitent activement les avis des subordonnés et la communication est bidirectionnelle. La confiance commence à s’installer entre les différents niveaux de l’organisation.
- Le système 4 : Participatif Ce modèle prône une décentralisation totale de la prise de décision. Les employés à tous les niveaux sont impliqués dans la prise de décision et la communication est omnidirectionnelle. La confiance est élevée, et les relations sont basées sur le respect mutuel.
La théorie de Likert repose sur l’idée que l’implication des employés dans les décisions organisationnelles conduit à une meilleure performance et à une plus grande satisfaction au travail. Likert a aussi introduit des concepts comme le « lien de confiance » et la « communication ouverte » pour souligner l’importance des relations humaines dans le management.
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Origine et contexte historique
Rensis Likert a développé sa théorie au cours des années 1940 et 1950, une période marquée par des bouleversements économiques et sociaux. La seconde guerre mondiale venait de s’achever, laissant place à une ère de reconstruction et de modernisation. Dans ce contexte, les entreprises cherchaient des moyens d’améliorer leur efficacité et leur productivité.
Likert, sociologue et psychologue de formation, a été influencé par les travaux de Kurt Lewin et les théories de la motivation de Maslow. Il a conduit des recherches approfondies sur les dynamiques de groupe et les styles de leadership, ce qui l’a amené à formuler ses quatre systèmes de management. Ses observations se sont principalement basées sur des études de cas dans de grandes entreprises américaines, où il a pu analyser les effets des différents styles de management sur la performance organisationnelle.
Les influences académiques
- Kurt Lewin Pionnier des dynamiques de groupe, Lewin a mis en lumière l’impact des styles de leadership sur le comportement des membres d’une organisation.
- Abraham Maslow Sa hiérarchie des besoins a influencé Likert, en soulignant l’importance de la satisfaction des besoins psychologiques pour améliorer la performance au travail.
La théorie de Likert a trouvé un écho particulier dans le climat de l’après-guerre, où l’accent était mis sur la reconstruction économique et l’innovation. Les entreprises cherchaient des moyens de motiver leurs employés et de créer des environnements de travail plus productifs. Likert a ainsi apporté une nouvelle perspective en mettant en avant l’importance des relations humaines dans le management.
Les 4 styles de management selon Likert
Rensis Likert a identifié quatre styles de management, chacun caractérisé par un niveau différent de participation des employés et de centralisation de l’autorité. Ces systèmes sont connus sous les appellations : Système 1 (autoritaire-exploiteur), Système 2 (autoritaire-bienveillant), Système 3 (consultatif) et Système 4 (participatif).
Système 1 : Autoritaire-exploiteur
Dans ce modèle, le pouvoir et la décision sont concentrés au sommet de la hiérarchie. Les employés ont peu de liberté et leur participation aux décisions est quasi inexistante. La communication est principalement descendante.
Système 2 : Autoritaire-bienveillant
Ce style de management reste centralisé, mais les dirigeants montrent plus de bienveillance envers les employés. La communication est légèrement plus ouverte, mais les subordonnés participent peu aux décisions stratégiques.
Système 3 : Consultatif
Le pouvoir est encore centralisé, mais les dirigeants consultent les employés avant de prendre des décisions. La communication est bidirectionnelle et les opinions des subordonnés sont prises en compte, bien que la décision finale appartienne toujours aux supérieurs.
Système 4 : Participatif
Ce modèle se distingue par un haut niveau de participation des employés dans les décisions. Le pouvoir est décentralisé et la communication est ouverte et fluide. Les subordonnés sont impliqués dans le processus décisionnel, ce qui favorise un climat de confiance mutuelle et de collaboration.
Les recherches de Likert ont démontré que les styles de management consultatif et participatif tendent à produire de meilleurs résultats en termes de satisfaction des employés et de performance organisationnelle. Les entreprises adoptant ces approches bénéficient généralement d’une meilleure cohésion d’équipe et d’une plus grande innovation.
Applications pratiques de la théorie de Likert
Les concepts développés par Rensis Likert sont utilisés dans divers secteurs pour améliorer la gestion des ressources humaines et optimiser les performances organisationnelles.
Amélioration de la communication interne
Les entreprises qui optent pour un style de management participatif favorisent une communication interne plus fluide et ouverte. La décentralisation du pouvoir permet aux employés de s’exprimer librement et de contribuer aux décisions stratégiques. Cela renforce la cohésion et la motivation des équipes.
Renforcement de l’engagement des employés
En impliquant les employés dans les processus décisionnels, les entreprises augmentent leur sentiment d’appartenance et leur engagement. Cela se traduit par une meilleure rétention des talents et une diminution du turnover.
Optimisation des performances
Les organisations qui adoptent les styles consultatif et participatif bénéficient généralement d’une plus grande innovation et d’une meilleure productivité. Les employés, sentant que leurs idées sont valorisées, sont plus enclins à proposer des solutions créatives et efficaces.
- Meilleure satisfaction des employés
- Augmentation de la productivité
- Réduction du turnover
Exemples d’application
Des entreprises comme Google et Zappos ont intégré les principes de la théorie de Likert dans leur culture organisationnelle. Elles ont mis en place des structures de gestion décentralisées et encouragent la participation active des employés à tous les niveaux. Ces pratiques ont conduit à des résultats remarquables en termes de satisfaction des employés et de performance financière.
Les principes de Likert ne se limitent pas au secteur privé. Des administrations publiques et des ONG adoptent aussi ces méthodes pour améliorer leur efficacité et renforcer la transparence et la responsabilité dans leurs processus.
